Nous sommes tous aujourd’hui confrontés à un nouveau défi concernant la place des femmes dans l’entreprise.
Ce challenge est notamment le fruit des nouvelles lois instaurant des contraintes sur le pourcentage de femmes occupant des postes à haute responsabilité (COMEX, CODIR) ainsi que des obligations en termes de communication sur la parité (dernière Loi Rixan de 2021, précédée par la Loi Copé Zimmermann de 2011 ainsi qu’une batterie d’incitations de l’État).
Quel impact auront ces lois sur les entreprises ?
Est-ce une bonne nouvelle pour ces femmes de valeur que j’accompagne depuis longtemps et qui ont souvent dû se battre contre le plafond de verre depuis des années ?
Est-ce une contrainte pour les organisations, obligées de recruter des femmes à des postes clés ?
Imposent-elles une nécessité d’accroître l’attractivité de l’entreprise face au développement de l’“opting-out”, ce “pas de côté” des femmes talentueuses qui refusent de plus en plus des postes à responsabilité ?
Constituent-elles un défi pour faire monter en compétences des femmes qui n’envisageaient pas de rejoindre le Top management ?
Une réflexion stratégique s’impose.
Inspiré par ces professionnelles de haut niveau que j’ai rencontrées au Service Action de la DGSE, qui alliaient une féminité assumée à une compétence remarquable dans des domaines traditionnellement réservés aux hommes, je vous invite dans cet article à un tour d’horizon et vous propose quelques pistes d’action.
Mon témoignage : féminines et expertes dans les Services Spéciaux
Au cours de mes années au Service Action de la DGSE j’ai eu la chance de diriger une petite unité mixte composée d’agents civils et militaires, dont quelques femmes aux compétences militaires avérées.
Ces femmes, officiers et sous-officiers, possédaient une expertise indéniable, s’étendant de la maîtrise des sports de combat, du maniement des armes et engins explosifs, jusqu’aux sauts en parachute, en passant par de nombreux autres savoir-faire. Elles rivalisaient sans peine avec leurs collègues masculins en termes de compétences techniques. Leur profil fascine encore aujourd’hui l’audience des managers, hommes et femmes, qui assistent à mes conférences.
Après 5 années passées en tant qu’officier à la Légion Étrangère, la transition d’un management exclusivement masculin et militaire à un environnement mixte et diversifié constitua pour moi un véritable défi pour ma communication et mon style de management, qui durent tous deux évoluer de manière significative !
En outre, si, dans le passé, le Service Action employait périodiquement des femmes comme élément de diversion ou pour passer inaperçu en “couple”, l’unité que j’allais diriger avait fait le choix résolu de s’appuyer sur l’apport de ces femmes, en lien à leur diversité d’approche. Je découvris bien vite, en effet, l’originalité de leurs angles de perspective et la sensibilité aiguisée de leurs perceptions.
Cette expérience unique m’a enseigné l’importance de l’intégration de tous les aspects de la personne, en particulier en situation de management. Bien loin des films de James Bond, un agent secret doit savoir se fondre dans la masse. La formation longue et exigeante au Service Action apprend à renforcer en soi la rigueur militaire tout en adoptant la souplesse d’un civil dans les comportements visibles.
Réconcilier les aspects “masculins” et “féminins”, “civils” et “militaires” à l’intérieur de chaque personne et de chaque équipe a été la clé d’une performance qui nous a apporté de nombreux résultats à l’époque.
Plus tard, dans le monde de l’entreprise, j’ai rencontré différentes catégories de femmes managers. Certaines, à mon regret, semblaient avoir occulté leur essence féminine pour adopter des comportements stéréotypiquement masculins. La lutte contre ce “plafond de verre” les avait pour ainsi dire obligées à se couper de leur polarité féminine, en se privant elles-mêmes d’une part de leur puissance et dépouillant l’entreprise de leur apport spécifique.
Je perçois, fort heureusement, aujourd’hui, une évolution. De nombreuses dirigeantes commencent à embrasser à la fois leur autorité professionnelle et leur féminité. Cette approche holistique est prometteuse pour l’entreprise et la société dans son ensemble.
Bonne nouvelle pour les femmes face au plafond de verre ?
A y regarder de plus près, ce “plafond de verre” est toujours prégnant :
- Bas pourcentage de femmes parmi les managers et dans les instances de direction, parmi les créateurs de start-ups (15% à 20%), parmi les créateurs d’entreprises traditionnelles (30%) et les autoentrepreneurs (40%) ; seulement 3 entreprises sur 10 sont lancées par des femmes.
- “Entre soi” des réseaux masculins à l’heure du recrutement ou pour trouver des fonds pour les start up.
- Influence négative des stéréotypes et représentations mentales : préférence pour les managers hommes, les femmes seraient jugées bien plus sévèrement que les hommes, défiance des employeurs : présupposé d’un travail discontinu face aux sollicitations familiales, etc.
- Difficultés à concilier vie familiale et vie en entreprise en tant que manager.
- Manque de confiance en elles-mêmes, issu du vécu ou des injonctions sociales et qui les empêcherait d’être plus ambitieuses dans leur travail.
J’épaule dans mon quotidien des dirigeantes et professionnelles qui s’efforcent d’améliorer la qualité de leur leadership ou qui se battent trop souvent pour gravir les échelons du management. Je crois que les contraintes et incitations légales sont une bonne nouvelle pour ces “combattantes”, qui ont été contraintes d’adopter cette posture de combat pour faire reconnaître leurs talents.
La contrainte de la loi pour les entreprises : arriveront-elles à relever le défi ?
La loi « Copé-Zimmermann » de 2011 exigeait un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance. Une décennie plus tard, la France est leader mondial en termes de féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises cotées, modifiant profondément la gouvernance d’entreprise. Cependant, la parité demeure faible pour les petites capitalisations boursières, les sociétés non cotées, les PME, et en particulier dans les comités exécutifs.
La Loi Rixain de 2021 va plus loin, exigeant un équilibre des genres parmi les cadres dirigeants des grandes entreprises et une transparence accrue. 8 entreprises du CAC40 ont déjà atteint le quota de 30% de femmes au Comex prévu pour 2027 par cette loi : Air Liquide, Danone, Dassault Systèmes, ENGIE, Legrand, Michelin et Schneider Electric.
Sources :
Loi Copé-Zimmermann : https://www.legifrance.gouv.
Loi Rixain : https://www.legifrance.gouv.
Chiffres sur le pourcentage de femmes dirigeantes : https://www.skema-bs.fr/
“Opting-out” : le refus délibéré du management ou le choix conscient de femmes inspirées par d’autres modèles ?
Pour réduire l’écart entre les incitations de la loi et le pourcentage des femmes manager, les entreprises se trouvent avec une difficulté supplémentaire : l’apparition de l’ »opting-out » ou pas de côté : un nombre croissant de femmes cadres qui choisissent de quitter l’entreprise ou qui refusent d’être manager ou de monter dans la hiérarchie.
Les raisons de ce choix varient, allant de la mobilité géographique au débordement du temps professionnel sur le temps privé. D’autres facteurs tels que la charge émotionnelle, le besoin de sens et le désir d’un leadership collectif influent également.
L’auteure et professeure Viviane de Beaufort suggère que ce n’est pas un manque d’ambition, mais plutôt un rejet du modèle traditionnel qui est en cause. Son étude évoque “une interpellation de fond sur le sens”.
L’avocate et écrivaine Céline Alix va plus loin, définissant ce départ comme le désir de création d’un nouvel écosystème d’entreprise, se concentrant sur la sororité, une nouvelle conception du temps et de l’espace de travail, et un défi à la culture individualiste.
Quelques pistes :
Je vous propose quelques pistes pour vous saisir de l’opportunité offerte par le renfort du cadre réglementaire afin de constituer des équipes de direction harmonieuses, complémentaires, porteuses de valeurs fortes et performantes.
Pistes pour rendre attractive votre entreprise : répondre aux aspirations des femmes managers
Pour rendre les postes à responsabilités attractifs aux femmes, il me semble nécessaire de considérer leurs besoins spécifiques. Les éléments clés des études sur le sujet incluent notamment :
- L’intégrité et l’exemplarité des dirigeants de l’entreprise : les femmes ont tendance à être plus “gardiennes des valeurs” que les hommes, selon mon expérience.
- Le coaching lors de la prise de fonction.
- Une plus grande flexibilité des modalités de travail.
- Des conditions salariales plus attractives.
- Un accompagnement du conjoint en cas de mobilité géographique.
- Un programme de mentorat, particulièrement plébiscité par les femmes.
Ma piste d’action pour vous : la complémentarité et la réconciliation des principes opposés, comme clés de performance
Je crois que c’est dans la réconciliation et l’harmonisation des polarités (féminin et masculin, yin et yang, introspection et action) que se trouve la clé de la performance et de l’épanouissement de chaque individu.
C’est vrai pour tout manager mais évidemment, d’abord, pour toute personne. Rappelons-nous que, en dépit des efforts que nous faisons souvent pour montrer dans le monde professionnel une image lissée de nous, nos différentes facettes, couleurs intérieures, émotions, perceptions du monde… sont totalement mélangées en nous.
La puissance ne vient pas de la séparation de nos nos parts et polarités mais au contraire de leur réconciliation et harmonisation.
Je cite d’ailleurs régulièrement le choc que j’ai ressenti lorsque j’ai vu pour la première fois pleurer mes équipiers, dans les Forces Spéciales. Comment ces hommes si complets, qui forçaient mon admiration, pouvaient-ils se laisser aller à exprimer de telles émotions ? Ce fut un choc pour moi et une magnifique leçon de vie.
Aujourd’hui, en tant que coach individuel et d’organisations mais également dans l’animation de parcours de formation qui visent à “trans-former” vos organisations, ma pratique et ma posture s‘appuient notamment sur la recherche de cette harmonisation.
Pour conclure :
Face au plafond de verre qui perdure et aux obligations que les entreprises auront de recruter des femmes et de placer un pourcentage de femmes aux postes de management, je suis engagé à vos côtés pour faire monter en compétences ces femmes ET les entreprises.
Que vous soyez une femme compétente en recherche de votre place dans un écosystème entreprenarial harmonieux, ou une entreprise devant concilier contraintes légales en termes de parité et résultats performants, un COMEX ou CODIR confronté à l’ouverture de son horizon, il me tient à coeur de continuer à vous épauler sur le terrain avec l’équipe de Synergies & Co.
Découvrez un témoignage de femme leader que j’ai accompagnée :
« Olivier a accompagné pendant plus d’une année nos leaders, dans un programme de formation visant à développer une posture de leader engagé, accompagnant et porteur de sens. Son parcours d’une richesse incroyable, les évolutions intérieures qu’il a lui-même vécues, son authenticité ainsi que sa connaissance de l’humain et des situations complexes, font sa différenciation. Il a su inspirer nos leaders, remettre en question les habitudes et les aider à progresser dans leur changement de posture. Il n’hésite pas à challenger et à éclairer les croyances mais toujours avec une bienveillance qui aide à oser. Ses qualités constituent indéniablement une force énorme face à nombre de formateurs / coachs. Ce programme de formation est l’un des piliers de notre transformation ! »
Sandra Halbecq-Jacqz – Ex leader RH KIABI France